Nos Publications

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Nos publications

  • Le port du masque en entreprise

    Cette vidéo est axée sur la thématique du port du masque en entreprise dans laquelle nous abordons :

    – les mesures de prévention adaptées,
    – les circonstances du port du masque devant faire l’objet d’un dialogue avec les élus du CSE afin d’évaluer les risques d’exposition au Covid dans l’entreprise,
    – l’adaptation du document unique de l’évaluation des risques professionnelles et donc l’intervention du CSE.

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  • Les congés payés – vidéo 5

    Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés. Il s’agit de notre 5ème vidéo sur le sujet dans laquelle nous abordons :

    – les règles essentielles,
    – le droit fondamental au repos,
    – l’acquisition des congés payés,
    – la période d’acquisition,
    – la période de prise des congés payés,
    – la période du congé principal,
    – l’ordre de départ en congé,
    – le rôle du CSE.

    Nos précédentes vidéos sur les congés payés :
    https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-1/
    https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-2/
    https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-3/
    https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-4/

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  • La Loi santé au travail

    Cette vidéo est axée sur la thématique de la Loi santé au travail dans laquelle nous abordons :

    – la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle homme-femme,
    – le document unique des risques professionnels (DURP) et la consultation du CSE,
    – le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés,
    – le principe de prévention avec la désinsertion professionnelle en matière de visite médicale de la médecine du travail,
    – la modification de la durée de la formation santé sécurité et conditions de travail (SSCT).

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  • Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

    Cette vidéo est axée sur la thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans laquelle nous abordons :

    – les nouvelles dispositions de la Loi travail en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
    – une nouvelle définition des situations pouvant entraîner du harcèlement sexuel,
    – le rôle de la médecine du travail et du CSE en matière de prévention,
    – le référent de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

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  • La visite médicale de mi-carrière

    Cette vidéo est axée sur la thématique de la formation de la visite médicale de mi-carrière dans laquelle nous abordons :

    – la date de l’organisation de la visite médicale de mi-carrière,
    – l’objectif de la visite médicale de mi-carrière,
    – la possibilité pour le médecin du travail de proposer des mesures d’adaptation ou de transformation du poste,
    – l’avis du CSE sur les mesures d’adaptation ou de transformation du poste,
    – le référent handicap.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel – Semaine 5

    Cette semaine dans notre quiz nous abordons le délai qu’a l’employeur pour répondre aux questions du CSE de moins de 50 salariés, la date limite du dépôt des listes électorales et la révocation membre du CSE.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel – Semaine 4

    Cette semaine dans notre quiz nous abordons la méthode pour demander une réunion extraordinaire du CSE, l’ordre du jour du CSE lors d’une réunion supplémentaire pour épuiser les questions de la réunion précédente et le point de départ de la prescription concernant les budgets du CSE.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel – Semaine 3

    Cette semaine dans notre quiz, nous abordons l’inaptitude physique d’origine non professionnelle et la consultation du CSE, l’entretien professionnel des représentants du personnel en début de mandat et la section syndicale.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel – Semaine 2

    Cette semaine dans notre quiz, nous abordons le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes, la consultation du CSE en cas d’inaptitude physique du salarié d’origine non professionnelle et le local du CSE.

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  • La formation des élus du CSE à compter d’avril 2022

    Cette vidéo est axée sur la thématique de la formation des élus du CSE à compter d’avril 2022 dans laquelle nous abordons :

    – la formation SSCT,
    – la formation économique des membres du CSE,
    – l’uniformisation des durées de ces formations à la lumière de la Loi Santé du 2 août 2021 pour tous les CSE.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel – Semaine 1

    Cette semaine dans notre quiz, nous abordons la question de la prescription concernant le délit d’entrave, la durée de conservation des documents comptables du CSE et la distribution des tracts syndicaux dans le secteur privé.

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  • Quiz pour les CSE et représentants du personnel

    Nous sommes heureux de vous annoncer qu’à partir du 14 février, et ce, tous les lundis, nous publierons sur les réseaux sociaux un petit quiz comportant 3 questions ayant attrait aux prérogatives des représentants des personnels.

    Ainsi tout en vous amusant, vous aurez la possibilité de vérifier régulièrement vos connaissances et éventuellement les mettre à jour.

    Nous vous donnons donc rendez au 14 février et n’hésitez pas à le faire savoir auprès des autres membres de vos CSE et autres représentants.

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  • La remise des documents de rupture

    Les documents de rupture sont à remettre quel que soit le motif de rupture du contrat de travail, quand bien même le salarié n’aurez pas droit aux indemnités de Pôle Emploi.

    Il s’agit de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte.

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  • L’activité partielle

    Cette vidéo est axée sur la thématique des dernières dispositions qui encadrent l’activité partielle, à savoir :

    – La durée maximale autorisée,
    – L’information du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sur le projet de recours et ses conditions de mise en œuvre.

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  • Le licenciement d’un membre du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

    Cette vidéo est axée sur la thématique du licenciement d’un membre du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés, dans laquelle nous abordons :

    – La question de la consultation du CSE sur le projet de licenciement à la lumière de l’arrêt du Conseil d’Etat du 29 décembre 2021 (avis 453069).

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  • Le temps d’intervacation des aides à domicile est du travail effectif et doit être payé

    Lors d’un arrêté d’extension du 29 mai 2019 de la branche de l’aide à domicile, les partenaires sociaux ont considéré à juste titre que le temps d’attente entre deux interventions devrait être considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié se trouve dans l’impossibilité de rentrer chez lui et même de vaquer à ses occupations personnelles.

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  • L’abandon de poste – la fausse bonne idée

    L’abandon de poste est une solution avec un résultat très incertain dépendant du bon vouloir de l’employeur, avec des conséquences financières et psychologiques dévastatrices en cas d’échec.

    En effet, l’entreprise n’a aucune obligation légale à procéder au licenciement du salarié en absence injustifiée et peut parfaitement le laisser dans une voie de garage.

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  • Votre temps de travail est organisé sur le principe de l’annualisation – en êtes-vous si sûr?

    Certains employeurs souhaitent organiser la durée de travail sur le principe de l’annualisation (on parle aussi de modulation pour une période différente à l’année) afin d’obtenir une certaine souplesse pour faire face à des variations d’activités au sein de l’entreprise, et ce, à moindre coût.

    Pour autant, beaucoup de petites entreprises s’affranchissement des contraintes liées à ce type d’organisation.

    Nous vous proposons ici un éclairage synthétique concernant l’annualisation et les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect des obligations liées à ce type de mise en place.

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  • La requalification d’un temps partiel en temps plein – le cas de l’aide à domicile

    L’absence de remise d’un planning d’intervention chaque mois et le non-respect du délai de prévenance nécessaire pour modifier les horaires de travail d’un salarié de la branche de l’aide à domicile a pour effet de faire encourir la requalification de son temps partiel en temps plein et rappel de salaire.

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  • Le transfert d’une partie du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE

    Cette vidéo est axée sur la thématique du transfert d’une partie du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE, dans laquelle nous abordons :

    – La clôture des comptes des CSE,
    – Les différents budgets du CSE,
    – Les modalités de transfert d’une partie du budget de fonctionnement sur le compte des activités sociales et culturelles (ASC),
    – La contrainte des frais d’expertise pris en charge par l’employeur en lieu et place du CSE et sa conséquence sur le transfert d’une partie du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.

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  • Le CSE et les chèques cadeaux

    Cette vidéo est axée sur la thématique du CSE et des chèques cadeaux, dans laquelle nous abordons :

    – Le CSE et le budget des ASC (activités sociales et culturelles),
    – Le pouvoir de décision du CSE sur le montant des chèques cadeaux et les éventuelles variables en l’absence d’abondement de l’entreprise,
    – le rôle de négociation du CSE lorsque l’origine du chèque cadeau provient en tout ou partie de l’entreprise,
    – Les bénéficiaires du chèque cadeau,
    – L’absence de cotisation sociale sur le montant des chèques cadeaux conditionnée à des critères, à savoir le lien du chèque cadeau avec un évènement précis, Noël, naissance, mariage …, son montant maximum,
    – La dérogation pour l’année 2021 concernant le montant maximum du chèque cadeau.

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  • La prime du pouvoir d’achat, dite prime MACRON ou PEPA

    Cette vidéo est axée sur la thématique de la prime du pouvoir d’achat, dite prime MACRON ou PEPA, dans laquelle nous abordons :

    – Les conditions de versement de la prime,
    – Le montant maximum de la prime,
    – La mise en œuvre de la prime par accord d’entreprise ou DUE (décision unilatérale de l’entreprise),
    – Les bénéficiaires de la prime,
    – Les éventuels critères de modulation de la prime,
    – Le droit de regard du CSE.

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  • La démission ne se présume pas

    La démission doit être donnée sans réserve et sans l’existence d’un différend antérieur ou contemporain.. Elle ne peut se présumer.

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  • Attention à l’absence de mise à jour de la BDES

    La BDES (base de données économiques et sociales) est obligatoire pour les CSE de 50 salariés et plus.
    Elle doit recueillir des informations nécessaires aux 3 informations et consultations récurrentes et être mise à jour par l’employeur.
    A défaut, outre le risque d’entrave, le Tribunal judiciaire peut ordonner sa mise à jour sous astreinte

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  • Pass sanitaire ou obligation vaccinale – comment exercer le mandat de représentant du personnel ?

    L’employeur pour s’exonérer du paiement du salaire doit rapporter la preuve que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition, car il a une obligation de fourniture de travail.

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  • Pour s’exonérer du paiement du salaire, l’employeur doit prouver que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition

    L’employeur pour s’exonérer du paiement du salaire doit rapporter la preuve que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition, car il a une obligation de fourniture de travail.

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  • Les frais professionnels

    Cette vidéo est axée sur la thématique des frais professionnels, dans laquelle nous abordons :

    – La définition des frais professionnels,
    – La position du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) concernant la prise en charge des frais relatifs aux tests PCR et antigéniques.

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  • Le SMIC et le salaire conventionnel minima

    Cette vidéo est axée sur la thématique du salaire minimum interprofessionnel de croissance (le SMIC) et le salaire minimum conventionnel, dans laquelle nous abordons :
    – L’augmentation du SMIC au 1er octobre 2021,
    – Le salaire minimum conventionnel,
    – Les emplois repères, les niveaux, échelons, coefficients,
    – L’augmentation de ces minimas et la conséquence sur les salaires au-dessus de ces minimas.

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  • L’accompagnement des CSE par ICMP

    Juliana vous explique en quoi consiste notre accompagnement pour les CSE (Comité social et économique).

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  • Le congé paternité

    Cette vidéo est axée sur la thématique la réforme du congé paternité dans laquelle nous abordons :

    – La date d’entrée de la réforme du congé paternité,
    – Le nombre de jours du congé paternité,
    – Le nombre de jours minimum à prendre pour le congé paternité,
    – Dans quel délai prendre son congé paternité,
    – Comment faire la demande du congé paternité.

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  • Précisions sur la Loi relative au Pass sanitaire et ou sur l’obligation vaccinale

    Cette vidéo est axée sur la thématique de la Loi relative au Pass sanitaire dans laquelle nous abordons :

    – La date d’entrée de la Loi,
    – Le Pass sanitaire distinct de l’obligation vaccinale,
    – Ce que comprend le Pass sanitaire,
    – L’impact de la Loi dans les entreprises de 50 salariés et plus, pris sous l’angle du CSE,
    – La consultation du CSE et le délai pour rendre un avis,
    – Le défaut de Pass sanitaire et la conséquence sur le contrat de travail.

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  • Le licenciement économique collectif en l’absence de CSE ou de PV de carence est irrégulier

    L’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

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  • Les congés payés – vidéo 4

    Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
    Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

    Dans la vidéo n° 4, nous abordons :

    – le calcul du paiement des congés payés,
    – l’indemnité de congé payé,
    – les éléments qui composent l’indemnité de congé payé (salaire, heures supplémentaires, prime d’ancienneté, partie variable du salaire …),
    – l’incidence de la rupture du contrat de travail sur l’indemnité de congé payé.

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  • Les congés payés – vidéo 3

    Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
    Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

    Dans la vidéo n° 3, nous abordons :

    – le nombre de jours de congé payé et la notion de jour ouvrable ou jour ouvré,
    – le moment de la prise des congés payés (acquisition, anticipation …),
    – la période du congé principal et le nombre de congés payés à prendre au minimum et au maximum,
    – la prise de congé payé lorsque le conjoint travaille dans la même entreprise,
    – les congés payés supplémentaires par enfant à charge,
    – et plus généralement les congés payés supplémentaires.

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  • Les congés payés – vidéo 2

    Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
    Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

    Dans la vidéo n° 2, nous abordons :

    – l’incidence des congés payés posés et la survenance d’un arrêt maladie de droit commun ou l’arrêt maladie d’origine professionnelle,
    – l’incidence des différents cas de figure sur le bulletin de paie,
    – la notion d’équivalence des congés payés.

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  • Les congés payés – vidéo 1

    Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
    Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

    Dans la vidéo n° 1, nous abordons :

    – l’acquisition des congés payés,
    – la période de référence des congés payés,
    – la période du congé principal,
    – le départ en congés payés,
    – les indemnités de congés payés,
    – l’incidence des congés payés sur le mandat du représentant du personnel.

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  • Les entretiens professionnels

    Cette vidéo est axée sur les entretiens professionnels.
    Ils sont fixés tous les 2 ans (sauf périodicité différente fixée par accord collectif) et ont pour objet les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
    Ils ne doivent pas porter sur son évaluation au travail.
    Tous les 6 ans, ces entretiens doivent faire un état récapitulatif de son parcours professionnel.
    Enfin, ces entretiens sont à différencier des entretiens d’évaluation qui ne sont pas obligatoires et qui interviennent souvent chaque année en présence du responsable N+1, voire N+2.

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  • Une victime de harcèlement moral qui agresse verbalement son supérieur commet-elle une faute grave?

    L’agression verbale commise par un salarié envers son supérieur hiérarchique résultant de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il est victime, ne constitue pas une faute.

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  • L’intérêt collectif de la profession des organisations syndicales et des unions syndicales

    Il convient dans un premier temps de définir la notion de « l’intérêt collectif de la profession ».

    Pour répondre à cette question, il est nécessaire de comprendre le rôle d’un syndicat qui de soit de défendre l’intérêt des salariés et à ce titre, notamment, de négocier des accords collectifs. On parle ici « d’intérêt collectif » s’adressant à un groupe.

    Ainsi, l’article L.2131-1 du Code du travail dispose que :

    « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. »

    Toutefois, l’intérêt collectif de la profession peut être reconnu en même temps qu’un intérêt individuel (Cass. crim., 6 fév. 1963, n° 62-90447) et même général dès lors qu’il coexiste avec l’intérêt collectif. L’intérêt général pris isolément relève du Ministère public.

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  • Comment prolonger la durée d’un CDD?

    Si la forme générale du contrat de travail est le CDI (art. L.1221-2 du Code du travail), il est possible de conclure un CDD pour un motif précis et temporaire (art. L.1242-1 et 2 du Code du travail).

    Et lorsqu’un CDD a été conclu avec un terme précis et que l’employeur et le salarié souhaitent le prolonger, il convient dans ce cas de conclure :

    – soit un avenant (1)
    – soit un nouveau contrat distinct du premier (2)

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  • La clause de mobilité

    La clause de mobilité a pour objet de modifier le lieu de travail d’un salarié.
    Elle ne se présume pas, doit figurer dans le contrat de travail et obtenir le consentement du salarié à travers son accord exprès.
    Elle doit indiquer une zone géographique précise et sa mise en œuvre doit être de bonne foi. Raison pour laquelle un délai de prévenance est nécessaire et sa mise en œuvre doit respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

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  • Le règlement intérieur du CSE

    Cette vidéo est axée sur le règlement intérieur du CSE et son contenu.

    Pour rappel, l’article L.2315-24 du Code du travail dispose que le CSE détermine à travers un règlement intérieur les modalités relatives à l’exercice de ses missions concernant :

    – son fonctionnement,

    – ses rapports avec les salariés.

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  • Le droit à la déconnexion

    La connexion permanente à un ou plusieurs outils professionnels accentue les risques de stress, l’épuisement professionnel ou encore l’agressivité.

    Le Code du travail prévoit depuis le 1er janvier 2017 un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés et impose aux entreprises de mettre en place des instruments de régulation divers.

    L’idée est de nourrir la réflexion, entre les différents acteurs de la sécurité au travail, sur les pratiques de travail et l’organisation afin de rétablir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

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  • Les budgets du CSE

    Dans les règles de fonctionnement du CSE des entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Economique dispose de différents moyens notamment financiers à savoir deux types de budgets :

    – Le budget de fonctionnement,
    – La subvention dédiée aux activités sociales et culturelles (ASC).

    Les budgets du CSE sont calculés en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise soit celle qui est égale à l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de la législation de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (art. L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail).
    Il faut donc se référer à l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

    Les deux budgets présentent un caractère autonome.

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  • La qualité de vie au travail (QVT) et le rôle du CSE

    Cette vidéo est axée sur la qualité de vie au travail des salariés (QVT) et le rôle du CSE.

    Pour rappel, le CSE doit promouvoir la santé la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise (art. L.2312-5 du Code du travail pour les CSE de moins de 50 salariés, et L.2312-9 du Code du travail pour les CSE de 50 salariés et plus).

    La QVT s’inscrit dans un projet d’amélioration des conditions de travail en corrélation avec la performance de l’entreprise.

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  • L’organisation du télétravail et rôle du CSE dans sa mise en place et son suivi

    Une petite vidéo dans laquelle nous abordons :

    • Le concours du CSE dans la mise en place du télétravail,
    • La négociation par accord,
    • La mise en place d’une charte soumise à l’avis du CSE et son contenu,
    • La conclusion d’un accord individuel avec le salarié,
    • Le rôle du CSE dans l’organisation et le suivi du télétravail.

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  • Le temps partiel – un risque de requalification à temps plein

    Le risque principal d’un contrat à temps partiel pour un employeur c’est qu’il soit requalifié à temps plein avec pour conséquence un rappel de salaire.
    Aussi, quelques précautions s’imposent pour éviter de sérieuses difficultés.

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    • Le temps partiel est formalisé par un contrat écrit,
    • L’absence de contrat écrit et /ou l’absence de répartition de la durée de travail entre les jours sur la semaine et les semaines sur le mois,
    • Quelques exemples de requalification à temps plein,
    • Une autre voie de requalification à temps plein,
    • Une requalification à temps plein, peu important l’existence d’un autre emploi,
    • La prescription.

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  • La prise d’acte de rupture

    La prise d’acte est un mode de rupture basée sur l’inexécution d’obligations importantes de l’employeur à l’égard du salarié qui a pour conséquence la rupture du contrat de travail. On parle d’obligations du contrat synallagmatique, c’est-à-dire, d’obligations réciproques l’un envers l’autre.

    Elle trouve son fondement juridique aux articles 1224 à 1230 du Code civil (anciennement 1184).

    Enfin, c’est la jurisprudence qui en fixe les contours.

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – Un manquement suffisamment grave et récent de l’employeur qui fait obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier une prise d’acte,
    – L’auteur de la prise d’acte de rupture,
    – Peut-on prendre acte de la rupture avec n’importe quel contrat ?,
    – L’effet de la prise d’acte sur le contrat de travail (CDI – CDD),
    – Le cas du salarié protégé,
    – Date de la rupture de la prise d’acte,
    – Le formalisme de la prise d’acte,
    – La saisine directe du bureau de jugement du Conseil de prud’hommes,
    – L’examen des griefs de la prise d’acte par les Juges du fond,
    – La prescription en matière de prise d’acte de rupture.

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  • Les informations et consultations obligatoires des membres du CSE

    Accompagnant de nombreux CSE, nous constatons que bien trop d’entreprises passent « au chausse-pied » la question de la consultation de cette instance représentative.

    Retrouvez une vidéo qui aborde le sujet dans lequel il est évoqué :

    – La notion d’information du CSE,
    – Les différentes consultations du CSE (les consultations récurrentes avec les 3 grandes thématiques et les consultations ponctuelles),
    – L’avis éclairé du CSE,
    – Le délai pour rendre un avis,
    – L’appel à l’expertise,
    – La BDES.

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  • La formation professionnelle – le rôle du CSE

    Cette vidéo est axée principalement sur la thématique du rôle du CSE dans la formation professionnelle prises sous :

    1/ L’angle de la consultation du CSE,
    2/ L’information et la sensibilisation des salariés concernant l’utilisation du CPF (compte personnel de formation),
    3/ L’entretien professionnel obligatoire.

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  • La journée de solidarité

    La journée de solidarité est obligatoire dans toutes les entreprises conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

    Le Conseil d’Etat a jugé que cette journée de solidarité ne constitue pas une journée de « travail forcé ou obligatoire » au sens de l’Organisation internationale du travail (OIT) mais une obligation civique normale conforme avec la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

    En outre, le Conseil constitutionnel a jugé que cette journée n’est pas anticonstitutionnelle dans sa décision du 22 juillet 2011 n°2011-148/154 QPC.

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – A quelle date doit-elle être fixée ?
    – De quelle durée doit-elle être ? Cas du temps plein et du temps partiel
    – Que se passe-t-il en cas d’absence du salarié ?
    – Comment fixer la date de la journée de solidarité ?
    – Cas d’un fractionnement de la journée de solidarité
    – Conséquence sur la rémunération
    – En cas de changement d’employeur en cours d’année
    – Et dans la fonction publique ?

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  • La consultation du Comité Social et Economique (CSE)

    Accompagnant de nombreux CSE, nous constatons que bien trop d’entreprises passent « au chausse-pied » la question de la consultation de cette instance représentative.

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – La consultation c’est quoi ?
    – Les différents types de consultation
    – La procédure de consultation
    – Le délai d’examen

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  • Affichage obligatoire et document unique d’évaluation des risques professionnels

    Cette vidéo est axée sur :

    – L’affichage obligatoire dans l’entreprise
    – Le document unique de l’évaluation des risques professionnels

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  • La BDES – base de données économiques et sociales

    Cette vidéo est axée sur la BDES (base de données économiques et sociales).

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la BDES est obligatoire. Elle a pour objet de recueillir les éléments nécessaires aux informations/consultations récurrentes du CSE.

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  • Le délit d’entrave et le CSE

    Le délit d’entrave se définit comme un manquement aux règles de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).
    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – Le délit sous l’approche du droit pénal
    – Le responsable de l’infraction (personne physique/ personne morale
    – La prescription
    – Quelle procédure faut-il engager ?
    – La nécessaire résolution du CSE et la délégation expresse
    – Quelques exemples de délits d’entrave :
    – Sanction du délit d’entrave

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  • Le droit d’enquête des élus du CSE

    Le CSE (Comité Social et Economique) dispose en matière de santé, sécurité et conditions de travail, de la possibilité de réaliser des enquêtes notamment lors de la survenance d’un accident du travail.

    Le Code du travail définit que la délégation du personnel au comité social et économique « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel »

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – Une présentation générale du thème
    – Un focus sur l’enquête en cas de harcèlement moral présumé
    – Les phases de l’enquête de harcèlement présumé

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  • Le référent harcèlement

    Cette vidéo est axée sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

    – Tout Comité Social et Economique (CSE) doit désigner sous la forme d’une résolution adoptée selon modalités de l’article L.2315-32 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
    Précisons que tout membre du CSE qu’il soit titulaire ou suppléant peut occuper ce poste pour la durée du mandat.

    – Côté employeur, il est tenu de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dès lors que l’entreprise emploie au moins 250 salariés. (Art. L.1153-5-1 du Code du travail).

    MAIS ETES VOUS EN MESURE DE REMPLIR VOTRE ROLE DE REFERENT HARCELEMENT EN L’ABSENCE DE TOUTE FORMATION ?

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  • Les formations obligatoires des membres du CSE

    Cette vidéo est axée sur la formation SSCT et la formation économique des membres du CSE.

    En tant que membre du Comité Social et Économique (CSE) :
    – vous êtes l’un des interlocuteurs privilégiés de l’employeur en matière des risques professionnels, en particulier pendant cette période de crise du Coronavirus.
    Rappelons que l’un des rôles des élus du CSE est de prévenir et d’alerter sur les risques professionnels rencontrés au cours de votre mandat.

    MAIS ETES VOUS EN MESURE DE REMPLIR CETTE MISSION SI VOUS N’AVEZ PAS ASSISTE A LA FORMATION SSCT (SANTE SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL) ?

    – vous avez également la charge d’assurer l’expression collective des salariés et donc leurs intérêts auprès de la Direction dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise mais également dans son organisation, sa formation professionnelle et ses techniques de production.

    MAIS ETES EN MESURE DE REMPLIR CETTE MISSION SI VOUS N’AVEZ PAS ASSISTE A LA FORMATION ECONOMIQUE DES MEMBRES DU CSE (pour les CSE de 50 salariés et plus) ?

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  • Focus sur l’information et la consultation des CSE de 50 salariés et plus, concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise

    Le CSE de 50 salariés et plus à pour attribution, notamment, le fait d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

    Raison pour laquelle il doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

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  • Plan de continuité d’activité – facultatif mais essentiel en matière de santé, sécurité et conditions de travail

    Selon la nature de l’activité d’une entreprise, la multiplication des mouvements sociaux, des crises sanitaires, des intempéries ou des cyberattaques, peut affecter l’activité de l’entreprise. Pour faire face à de telles menaces, les entreprises disposent notamment d’un outil de prévention adaptable à chaque situation : le plan de continuité d’activité (PCA).

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  • Décryptage du document unique d’évaluation des risques professionnels

    Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sert à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés.

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  • Membre d’un CSE de 50 salariés et plus, êtes-vous en mesure de jouer votre rôle en matière de prévention des risques dans votre entreprise?

    Membres d’un CSE, jouer vôtre rôle en matière de prévention des risques professionnels. Obtenez le rapport écrit du bilan de la situation générale, de la santé, de la sécurité et des actions menées au cours de l’année et le programme annuel de prévention.

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  • 218 contrats de mission! Qui dit mieux?

    Le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Raison pour laquelle des règles strictes encadrent ce type de contrat.

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  • Harcèlement moral et faute inexcusable de l’employeur

    A le caractère de faute inexcusable, l’employeur qui avait conscience du danger encouru par ses salariés, en raison de son expérience ou de ses connaissances techniques, sans qu’aucune mesure ne soit prise pour les en préserver.

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  • Un lanceur d’alerte est-il protégé contre le licenciement?

    Un salarié lanceur d’alerte est protégé contre le licenciement dès lors qu’il révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit …

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  • Le délai de prescription du préjudice d’anxiété de l’amiante

    La prescription dans le cadre de l’exécution du contrat de travail au visa de l’article L.1471-1 du Code du travail est de 2 ans et court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

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  • L’action en justice du salarié concomitant à son licenciement

    Est nul tout licenciement du salarié en rétorsion d’une action en justice engagée ou susceptible d’être engagée puisqu’allant à l’encontre d’une liberté fondamentale du droit d’agir en justice qui est garantie par la constitution.

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  • L’absence de motif du CDD ou son imprécision, quelles conséquences?

    le CDD est un contrat de travail nécessairement écrit au sein duquel doit être obligatoirement précisé son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. (Art. L.1242-12 du Code du travail)

    Il faut donc comprendre cet article L.1242-12 sous 2 aspects, une obligation d’indiquer le motif de recours du CDD mais aussi une indication du motif suffisamment précise.

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  • Travail dissimulé et perquisition de la police – la morale ne fait pas le droit!

    La perquisition réalisée par des officiers de police judiciaire sur réquisition du Procureur de la République afin de lutter contre le travail dissimulé n’a pas de base légale si aucune activité de travail n’est constatée.

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  • Des heures de délégation les dimanches et les jours fériés pendant près de 2 ans! Ça sent le roussi…

    Les heures de délégation sont payées comme temps de travail et lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme des heures supplémentaires.

    Dans ce cas, il appartient au salarié de justifier que la prise d’heures de délégation en dehors de son horaire de travail est justifiée par les nécessités de ses mandats. (Cass. soc., 14. oct. 2020, n° 18-24049)

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  • Une décision de justice est tenue de répondre aux conclusions des parties

    Le défaut de réponse aux conclusions vaut une absence de motifs (notamment Cass. soc., 9 sept. 2020, n° 18-19309) et fait encourir la censure de la décision.

    D’ailleurs le Conseil constitutionnel a érigé l’exigence de motivation des jugements comme un principe fondamental (Cons. const., décision du 3 novembre 1977, n° 77-101 L).
    Quant à la Cour européenne des droits l’homme, elle a jugé que la motivation ne peut être totalement absente. (CEDH, Higgins et autres c. France, 19 février 1998, requête n° 20124/92).

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  • Focus sur le caractère intentionnel du travail dissimulé

    La notion du travail dissimulé recouvre plusieurs situations en réalité :

    – La dissimulation d’activité ;
    – La dissimulation d’emploi salarié totale ou partielle.

    Ces notions sont très larges et regroupent par exemple :

    – Une volonté de se soustraire aux obligations d’immatriculation de l’entreprise au répertoire des métiers ou au tribunal de commerce ou à procéder à la poursuite de l’activité après un refus d’immatriculation ou après une radiation, de ne pas procéder aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

    – Une volonté de se soustraire à la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie, à mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – De la nécessaire intentionnalité
    – Le contour de la jurisprudence concernant le travail dissimulé

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  • L’inaptitude physique d’origine non professionnelle – L’absence de consultation du CSE …

    Le législateur a étendu l’obligation de consultation des membres du CSE aux inaptitudes ayant une origine non professionnelle (art. L.1226-2 du Code du travail) afin de recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement du salarié.

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  • Harcèlement moral – Mauvaise foi du salarié et fixation des termes du litige

    Les questions qui étaient posées à la Cour de cassation consistaient à savoir :
    1/ si l’employeur pouvait évoquer devant le Juge la mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral, alors que cela n’était pas indiqué dans sa lettre de licenciement,
    2/ si le Juge pouvait reconnaître la mauvaise foi du salarié.

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  • L’employeur peut produire des éléments du compte privé Facebook du salarié pour justifier un licenciement pour faute grave (sous certaines conditions)

    L’employeur peut produire des informations d’un compte Facebook privé pour licencier un salarié dès lors qu’il n’a pas usé d’un stratagème pour les obtenir et qu’ils sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.

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  • Employeurs – Attention à la nullité de la rupture conventionnelle!

    La chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler sa jurisprudence selon laquelle c’est à l’employeur de prouver que le salarié a bien reçu un exemplaire de la rupture conventionnelle.
    A défaut, cette rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec son cortège de dommages et intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis, en fonction de l’ancienneté du salarié. (Cass. soc., 23 sept. 2020, n° 18-25770)

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  • De l’importance de respecter les règles des départs en congés

    Les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature que les congés payés annuels (directive CE 2003/88), de sorte que les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés.
    Cass. soc., 8 juil. 2020, n° 18-21681

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  • Après l’heure, c’est plus l’heure ? A voir…

    Un client nous a interrogés sur la possibilité de refuser une liste électorale déposée par un syndicat après la date limite de dépôt des listes dans le cadre du 1er tour des élections professionnelles du CSE.

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  • La fraude à l’activité partielle : attention à l’addition très salée!

    Fraus omnia corrumpit est un adage juridique latin, qui signifie « la fraude corrompt tout ».

    Nous venons de finir un dossier dans lequel nous avons notamment mis en avant la fraude à l’activité partielle d’un employeur qui utilisait cette indemnité comme variable d’ajustement pour maintenir son chiffre d’affaires en rapport avec celui de l’année précédente, sans lien réel avec le nombre d’heures d’une partie de ses salariés placés en activité partielle.

    Pire, pour l’un d’entre eux, il effectuait plus de 200 heures de travail par mois. Vous comprenez dès à présent qu’il ne peut y avoir d’activité partielle dans de telles circonstances.

    Mais que risquent les employeurs qui fraudent ou tentent de frauder ?

    Nous abordons dans cet article les points suivants :

    – L’activité partielle c’est quoi ?
    – Un risque élevé

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  • Un échange de courriel peut valoir une offre de contrat de travail acceptée

    La notion d’offre de contrat s’entend par « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

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