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Le référé probatoire a pour objet de permettre avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Le juge des référés s’attachera à vérifier si la demande est indispensable au droit de la preuve et proportionné au but recherché.

Cette vidéo est axée sur la thématique du licenciement pour motif personnel dans laquelle nous abordons :

– L’objectif de la mise à pied conservatoire,
– Le formalisme de la mise à pied à titre conservatoire,
– La concomitance de la mise à pied à titre conservatoire avec la procédure de licenciement,
– les effets de la mise à pied à titre conservatoire sur le contrat de travail,
– les effets de la rupture en cas de mise à pied à titre conservatoire.

Sur cette thématique, dans nos prochaines vidéos, nous aborderons :

1/ Définition de la faute simple, grave et lourde,
2/ Procédure de licenciement,
3/ Le cas de l’insuffisance professionnelle,
4/ L’inaptitude physique, l’obligation de reclassement,
5/ Les documents de rupture,
6/ La portabilité du salarié.

Cette vidéo est axée sur la thématique des jours fériés dans laquelle nous abordons :

– Les différents jours fériés,
– Le régime de rémunération des jours fériés,
– Le cas du 1er mai,
– L’examen de vos conventions collectives et de vos accords d’entreprise,
– Le cas d’un jour férié tombant un dimanche,
– Les ponts,
– La consultation du CSE.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la période et l’ordre de départ en congé payé dans laquelle nous abordons :

– Les accords de branche ou d’entreprise ou à défaut la consultation du CSE,
– La détermination de la période des congés payés,
– La période du congé principal,
– Le délai pour porter à la connaissance des salariés la période des congés payés,
– La détermination des critères de l’ordre de départ en congé payé,
– La communication de l’ordre de départ en congé payé aux salariés,
– Le défaut d’information des périodes et ordre de départ en congé payé,
– La charge de la preuve en cas de litige sur le respect de l’information des périodes et ordre de départ en congé payé.

Cette vidéo est axée sur la thématique du licenciement pour motif personnel dans laquelle nous abordons :

– Les différents licenciements pour motif personnel, qu’ils soient fautifs ou ayant pour origine une inaptitude physique,
– Les conséquences des différents licenciements (préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congé payé),
– Le droit au chômage.

Sur cette thématique, dans nos prochaines vidéos, nous aborderons :

1/ Définition de la faute simple, grave et lourde,
2/ Procédure de licenciement,
3/ La mise à pied à titre conservatoire,
4/ Le cas de l’insuffisance professionnelle,
5/ L’inaptitude physique, l’obligation de reclassement,
6/ Les documents de rupture,
7/ La portabilité du salarié.

Nous nous réservons la possibilité d’ajouter des sujets complémentaires sur cette thématique.

Cette vidéo est axée sur la thématique des élections professionnelles du CSE dans laquelle nous abordons :

– La réforme prévoyant la mise en place des CSE,
– Le renouvellement des élections professionnelles du CSE,
– Le calendrier des élections professionnelles du CSE,
– Qui peut se présenter aux élections professionnelles,
– Le protocole d’accord préélectoral,
– Le 1er et le 2ème tour des élections professionnelles,
– Le recours en cas de litige aux élections professionnelles.

En matière de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, le salarié n’est pas tenu de démontrer de l’existence d’un préjudice spécifique pour avoir droit à des dommages et intérêts.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Nous abordons ici :

– Le rôle des élus du CSE et du référent harcèlement,
– Les moyens d’action du CSE,
– Le droit d’alerte du CSE,
– La responsabilité des élus du CSE et de l’employeur.

L’employeur invitant le représentant du personnel par plusieurs lettres recommandées à lui fournir des précisions sur l’utilisation de ses heures de délégation, l’abstention de réponse de ce dernier autrement que par la transmission de bons de délégation s’analyse en un refus de réponse.

Il est possible de présenter des statistiques réalisées à partir du registre du personnel comme éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination afin que l’employeur puisse y répondre.

Il ne se déduit pas de la lettre de licenciement pour inaptitude l’impossibilité de reclassement, cette dernière doit être clairement énoncée.

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord.

La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle.

L’absence d’autorisation préalable n’exclue pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

La preuve de l’existence des heures de travail ne peut reposer sur le seul salarié.

Dès lors que les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale précisent les délais et voies de recours, passé le délai de 15 jours, ils s’imposent aux parties et au Juge.

La circonstance que les électeurs n’ont pas eu accès librement au lieu du dépouillement est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

L’existence d’une différence de traitement opérée par voie d’accord collectif entre des salariés d’une même catégorie professionnelle placés dans une situation identique ne peut justifier une différence de traitement.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraît correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées.

L’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne vaut pas absence de signature d’un CDD.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Nous abordons ici :

– La responsabilité de l’employeur,
– Les mesures à mettre en œuvre par l’employeur en matière de prévention,
– Les mesures à mettre en œuvre par l’employeur en matière d’action pour faire cesser tous faits relevant du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et pour les sanctionner,
– La notion de préjudice distinct,
– La rupture du contrat et ses conséquences,
– Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
– La planification de la prévention passant notamment par la formation.

Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ce temps doit être rémunéré.

La condition de présence du salarié pour le versement de la prime annuelle s’entend de sa présence dans les effectifs de l’entreprise à la date du versement.

L’indemnité transactionnelle est soumise à cotisation à moins qu’elle concoure en tout ou partie à l’indemnisation d’un préjudice qui n’est plus nécessairement lié à la rupture du contrat de travail.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Nous abordons ici :
– Le renforcement de la Loi contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
– La désignation des référents formés et sensibilisés,
– La définition des différents types de harcèlement sexuel,
– La définition des agissements sexistes,
– La définition de l’agression sexuelle.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement moral.
Nous abordons ici :

– Le droit d’alerte du CSE (atteinte aux droits des personnes – art. L.2312-59 du Code du travail),
– Le formalisme du droit d’alerte,
– La procédure du droit d’alerte,
– La saisine du Conseil de prud’hommes.

En cas de rupture du contrat, la prescription d’un rappel de salaire suite à la requalification d’un temps partiel en temps plein se prescrit sur les 3 années précédant la rupture et non sur les 3 années précédant la date de la saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient de respecter un délai de 2 mois pour engager une action en nullité par voie d’exception, peu important que l’accord collectif soit inférieur à la Loi.

L’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Il importe peu que le salarié ait retrouvé un emploi, l’employeur est tenu d’effectuer les recherches de reclassement de manière loyale de sorte qu’il n’est pas dispensé de ses obligations légales en la matière.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement moral.

Nous abordons ici :

– La place du harcèlement moral dans le document unique de l’évaluation des risques professionnels (DUERP),
– Qui rédige le DUERP,
– Qui participe à l’élaboration du DUERP,
– Le rappel de la définition du harcèlement moral,
– L’analyse des risques comme prérogative du CSE et de la CSST,
– Le PAPRIPACT pour les entreprises de 50 salariés et plus,
– Le rapport annuel de prévention présenté par l’employeur au CSE et à la CSST au terme de l’année.

Dans nos prochaines vidéos sur la thématique du harcèlement moral, nous aborderons :

– Le rôle du CSE en matière de harcèlement moral,
– Le CSE et l’expertise,
– Le droit d’alerte (L.2312-59 du Code du travail) et la procédure d’enquête interne.

Le fait que l’employeur prenne un certain temps pour engager la procédure lorsque le contrat du salarié est suspendu ne peut avoir pour effet de retirer le caractère de faute grave.

Le fait que l’employeur prenne un certain temps pour engager la procédure lorsque le contrat du salarié est suspendu ne peut avoir pour effet de retirer le caractère de faute grave.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement moral.

Nous abordons ici :

– La place du harcèlement moral dans le document unique de l’évaluation des risques professionnels (DUERP),
– Qui rédige le DUERP,
– Qui participe à l’élaboration du DUERP,
– Le rappel de la définition du harcèlement moral,
– L’analyse des risques comme prérogative du CSE et de la CSST,
– Le PAPRIPACT pour les entreprises de 50 salariés et plus,
– Le rapport annuel de prévention présenté par l’employeur au CSE et à la CSST au terme de l’année.

Dans nos prochaines vidéos sur la thématique du harcèlement moral, nous aborderons :

– Le rôle du CSE en matière de harcèlement moral,
– Le CSE et l’expertise,
– Le droit d’alerte (L.2312-59 du Code du travail) et la procédure d’enquête interne.

Cette vidéo s’inscrit dans une thématique de plusieurs vidéos traitant le sujet du harcèlement moral.

Nous abordons ici :

– La définition du harcèlement moral,
– Le fait que toutes souffrances au travail ne relèvent pas nécessairement d’une situation de harcèlement moral,
– Les différents harcèlements,
– Le rôle de l’employeur en matière de harcèlement moral,
– Les actions des salariés et du CSE.

Dans nos prochaines vidéos sur la thématique du harcèlement moral, nous aborderons :

– La prise en compte du harcèlement (RPS) dans l’élaboration de la DUERP (déclaration unique de l’évaluation des risques professionnels),
– Le rôle du CSE en matière de harcèlement moral,
– Le CSE et l’expertise,
– Le droit d’alerte (L.2312-59 du Code du travail) et la procédure d’enquête interne.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la prime de partage de valeur, dans laquelle nous abordons :

– La date et les modalités de versement,
– Les bénéficiaires,
– Les types de contrat pouvant en bénéficier,
– La limite d’exonération de la prime,
– Les critères de modulation de la prime.

Cette vidéo est axée sur la thématique du port du masque en entreprise dans laquelle nous abordons :

– les mesures de prévention adaptées,
– les circonstances du port du masque devant faire l’objet d’un dialogue avec les élus du CSE afin d’évaluer les risques d’exposition au Covid dans l’entreprise,
– l’adaptation du document unique de l’évaluation des risques professionnelles et donc l’intervention du CSE.

Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés. Il s’agit de notre 5ème vidéo sur le sujet dans laquelle nous abordons :

– les règles essentielles,
– le droit fondamental au repos,
– l’acquisition des congés payés,
– la période d’acquisition,
– la période de prise des congés payés,
– la période du congé principal,
– l’ordre de départ en congé,
– le rôle du CSE.

Nos précédentes vidéos sur les congés payés :
https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-1/
https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-2/
https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-3/
https://icmp-rh.fr/les-conges-payes-video-4/

Cette vidéo est axée sur la thématique de la Loi santé au travail dans laquelle nous abordons :

– la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle homme-femme,
– le document unique des risques professionnels (DURP) et la consultation du CSE,
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés,
– le principe de prévention avec la désinsertion professionnelle en matière de visite médicale de la médecine du travail,
– la modification de la durée de la formation santé sécurité et conditions de travail (SSCT).

Cette vidéo est axée sur la thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans laquelle nous abordons :

– les nouvelles dispositions de la Loi travail en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
– une nouvelle définition des situations pouvant entraîner du harcèlement sexuel,
– le rôle de la médecine du travail et du CSE en matière de prévention,
– le référent de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la formation de la visite médicale de mi-carrière dans laquelle nous abordons :

– la date de l’organisation de la visite médicale de mi-carrière,
– l’objectif de la visite médicale de mi-carrière,
– la possibilité pour le médecin du travail de proposer des mesures d’adaptation ou de transformation du poste,
– l’avis du CSE sur les mesures d’adaptation ou de transformation du poste,
– le référent handicap.

Cette semaine dans notre quiz nous abordons le délai qu’a l’employeur pour répondre aux questions du CSE de moins de 50 salariés, la date limite du dépôt des listes électorales et la révocation membre du CSE.

Cette semaine dans notre quiz nous abordons la méthode pour demander une réunion extraordinaire du CSE, l’ordre du jour du CSE lors d’une réunion supplémentaire pour épuiser les questions de la réunion précédente et le point de départ de la prescription concernant les budgets du CSE.

Cette semaine dans notre quiz, nous abordons l’inaptitude physique d’origine non professionnelle et la consultation du CSE, l’entretien professionnel des représentants du personnel en début de mandat et la section syndicale.

Cette semaine dans notre quiz, nous abordons le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes, la consultation du CSE en cas d’inaptitude physique du salarié d’origine non professionnelle et le local du CSE.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la formation des élus du CSE à compter d’avril 2022 dans laquelle nous abordons :

– la formation SSCT,
– la formation économique des membres du CSE,
– l’uniformisation des durées de ces formations à la lumière de la Loi Santé du 2 août 2021 pour tous les CSE.

Cette semaine dans notre quiz, nous abordons la question de la prescription concernant le délit d’entrave, la durée de conservation des documents comptables du CSE et la distribution des tracts syndicaux dans le secteur privé.

Nous sommes heureux de vous annoncer qu’à partir du 14 février, et ce, tous les lundis, nous publierons sur les réseaux sociaux un petit quiz comportant 3 questions ayant attrait aux prérogatives des représentants des personnels.

Ainsi tout en vous amusant, vous aurez la possibilité de vérifier régulièrement vos connaissances et éventuellement les mettre à jour.

Nous vous donnons donc rendez au 14 février et n’hésitez pas à le faire savoir auprès des autres membres de vos CSE et autres représentants.

Les documents de rupture sont à remettre quel que soit le motif de rupture du contrat de travail, quand bien même le salarié n’aurez pas droit aux indemnités de Pôle Emploi.

Il s’agit de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte.

Cette vidéo est axée sur la thématique des dernières dispositions qui encadrent l’activité partielle, à savoir :

– La durée maximale autorisée,
– L’information du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sur le projet de recours et ses conditions de mise en œuvre.

Cette vidéo est axée sur la thématique du licenciement d’un membre du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés, dans laquelle nous abordons :

– La question de la consultation du CSE sur le projet de licenciement à la lumière de l’arrêt du Conseil d’Etat du 29 décembre 2021 (avis 453069).

Lors d’un arrêté d’extension du 29 mai 2019 de la branche de l’aide à domicile, les partenaires sociaux ont considéré à juste titre que le temps d’attente entre deux interventions devrait être considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié se trouve dans l’impossibilité de rentrer chez lui et même de vaquer à ses occupations personnelles.

L’abandon de poste est une solution avec un résultat très incertain dépendant du bon vouloir de l’employeur, avec des conséquences financières et psychologiques dévastatrices en cas d’échec.

En effet, l’entreprise n’a aucune obligation légale à procéder au licenciement du salarié en absence injustifiée et peut parfaitement le laisser dans une voie de garage.

Certains employeurs souhaitent organiser la durée de travail sur le principe de l’annualisation (on parle aussi de modulation pour une période différente à l’année) afin d’obtenir une certaine souplesse pour faire face à des variations d’activités au sein de l’entreprise, et ce, à moindre coût.

Pour autant, beaucoup de petites entreprises s’affranchissement des contraintes liées à ce type d’organisation.

Nous vous proposons ici un éclairage synthétique concernant l’annualisation et les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect des obligations liées à ce type de mise en place.

L’absence de remise d’un planning d’intervention chaque mois et le non-respect du délai de prévenance nécessaire pour modifier les horaires de travail d’un salarié de la branche de l’aide à domicile a pour effet de faire encourir la requalification de son temps partiel en temps plein et rappel de salaire.

Cette vidéo est axée sur la thématique du transfert d’une partie du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE, dans laquelle nous abordons :

– La clôture des comptes des CSE,
– Les différents budgets du CSE,
– Les modalités de transfert d’une partie du budget de fonctionnement sur le compte des activités sociales et culturelles (ASC),
– La contrainte des frais d’expertise pris en charge par l’employeur en lieu et place du CSE et sa conséquence sur le transfert d’une partie du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.

Cette vidéo est axée sur la thématique du CSE et des chèques cadeaux, dans laquelle nous abordons :

– Le CSE et le budget des ASC (activités sociales et culturelles),
– Le pouvoir de décision du CSE sur le montant des chèques cadeaux et les éventuelles variables en l’absence d’abondement de l’entreprise,
– le rôle de négociation du CSE lorsque l’origine du chèque cadeau provient en tout ou partie de l’entreprise,
– Les bénéficiaires du chèque cadeau,
– L’absence de cotisation sociale sur le montant des chèques cadeaux conditionnée à des critères, à savoir le lien du chèque cadeau avec un évènement précis, Noël, naissance, mariage …, son montant maximum,
– La dérogation pour l’année 2021 concernant le montant maximum du chèque cadeau.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la prime du pouvoir d’achat, dite prime MACRON ou PEPA, dans laquelle nous abordons :

– Les conditions de versement de la prime,
– Le montant maximum de la prime,
– La mise en œuvre de la prime par accord d’entreprise ou DUE (décision unilatérale de l’entreprise),
– Les bénéficiaires de la prime,
– Les éventuels critères de modulation de la prime,
– Le droit de regard du CSE.

La démission doit être donnée sans réserve et sans l’existence d’un différend antérieur ou contemporain.. Elle ne peut se présumer.

La BDES (base de données économiques et sociales) est obligatoire pour les CSE de 50 salariés et plus.
Elle doit recueillir des informations nécessaires aux 3 informations et consultations récurrentes et être mise à jour par l’employeur.
A défaut, outre le risque d’entrave, le Tribunal judiciaire peut ordonner sa mise à jour sous astreinte

L’employeur pour s’exonérer du paiement du salaire doit rapporter la preuve que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition, car il a une obligation de fourniture de travail.

L’employeur pour s’exonérer du paiement du salaire doit rapporter la preuve que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition, car il a une obligation de fourniture de travail.

Cette vidéo est axée sur la thématique des frais professionnels, dans laquelle nous abordons :

– La définition des frais professionnels,
– La position du BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) concernant la prise en charge des frais relatifs aux tests PCR et antigéniques.

Cette vidéo est axée sur la thématique du salaire minimum interprofessionnel de croissance (le SMIC) et le salaire minimum conventionnel, dans laquelle nous abordons :
– L’augmentation du SMIC au 1er octobre 2021,
– Le salaire minimum conventionnel,
– Les emplois repères, les niveaux, échelons, coefficients,
– L’augmentation de ces minimas et la conséquence sur les salaires au-dessus de ces minimas.

Juliana vous explique en quoi consiste notre accompagnement pour les CSE (Comité social et économique).

Cette vidéo est axée sur la thématique la réforme du congé paternité dans laquelle nous abordons :

– La date d’entrée de la réforme du congé paternité,
– Le nombre de jours du congé paternité,
– Le nombre de jours minimum à prendre pour le congé paternité,
– Dans quel délai prendre son congé paternité,
– Comment faire la demande du congé paternité.

Cette vidéo est axée sur la thématique de la Loi relative au Pass sanitaire dans laquelle nous abordons :

– La date d’entrée de la Loi,
– Le Pass sanitaire distinct de l’obligation vaccinale,
– Ce que comprend le Pass sanitaire,
– L’impact de la Loi dans les entreprises de 50 salariés et plus, pris sous l’angle du CSE,
– La consultation du CSE et le délai pour rendre un avis,
– Le défaut de Pass sanitaire et la conséquence sur le contrat de travail.

L’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

Dans la vidéo n° 4, nous abordons :

– le calcul du paiement des congés payés,
– l’indemnité de congé payé,
– les éléments qui composent l’indemnité de congé payé (salaire, heures supplémentaires, prime d’ancienneté, partie variable du salaire …),
– l’incidence de la rupture du contrat de travail sur l’indemnité de congé payé.

Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

Dans la vidéo n° 3, nous abordons :

– le nombre de jours de congé payé et la notion de jour ouvrable ou jour ouvré,
– le moment de la prise des congés payés (acquisition, anticipation …),
– la période du congé principal et le nombre de congés payés à prendre au minimum et au maximum,
– la prise de congé payé lorsque le conjoint travaille dans la même entreprise,
– les congés payés supplémentaires par enfant à charge,
– et plus généralement les congés payés supplémentaires.

Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

Dans la vidéo n° 2, nous abordons :

– l’incidence des congés payés posés et la survenance d’un arrêt maladie de droit commun ou l’arrêt maladie d’origine professionnelle,
– l’incidence des différents cas de figure sur le bulletin de paie,
– la notion d’équivalence des congés payés.

Cette vidéo est axée sur la thématique des congés payés.
Ce sujet étang vaste, nous avons décidé de réaliser plusieurs vidéos concernant cette thématique.

Dans la vidéo n° 1, nous abordons :

– l’acquisition des congés payés,
– la période de référence des congés payés,
– la période du congé principal,
– le départ en congés payés,
– les indemnités de congés payés,
– l’incidence des congés payés sur le mandat du représentant du personnel.

Cette vidéo est axée sur les entretiens professionnels.
Ils sont fixés tous les 2 ans (sauf périodicité différente fixée par accord collectif) et ont pour objet les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Ils ne doivent pas porter sur son évaluation au travail.
Tous les 6 ans, ces entretiens doivent faire un état récapitulatif de son parcours professionnel.
Enfin, ces entretiens sont à différencier des entretiens d’évaluation qui ne sont pas obligatoires et qui interviennent souvent chaque année en présence du responsable N+1, voire N+2.

L’agression verbale commise par un salarié envers son supérieur hiérarchique résultant de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il est victime, ne constitue pas une faute.

Il convient dans un premier temps de définir la notion de « l’intérêt collectif de la profession ».

Pour répondre à cette question, il est nécessaire de comprendre le rôle d’un syndicat qui de soit de défendre l’intérêt des salariés et à ce titre, notamment, de négocier des accords collectifs. On parle ici « d’intérêt collectif » s’adressant à un groupe.

Ainsi, l’article L.2131-1 du Code du travail dispose que :

« Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. »

Toutefois, l’intérêt collectif de la profession peut être reconnu en même temps qu’un intérêt individuel (Cass. crim., 6 fév. 1963, n° 62-90447) et même général dès lors qu’il coexiste avec l’intérêt collectif. L’intérêt général pris isolément relève du Ministère public.

Si la forme générale du contrat de travail est le CDI (art. L.1221-2 du Code du travail), il est possible de conclure un CDD pour un motif précis et temporaire (art. L.1242-1 et 2 du Code du travail).

Et lorsqu’un CDD a été conclu avec un terme précis et que l’employeur et le salarié souhaitent le prolonger, il convient dans ce cas de conclure :

– soit un avenant (1)
– soit un nouveau contrat distinct du premier (2)

La clause de mobilité a pour objet de modifier le lieu de travail d’un salarié.
Elle ne se présume pas, doit figurer dans le contrat de travail et obtenir le consentement du salarié à travers son accord exprès.
Elle doit indiquer une zone géographique précise et sa mise en œuvre doit être de bonne foi. Raison pour laquelle un délai de prévenance est nécessaire et sa mise en œuvre doit respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Cette vidéo est axée sur le règlement intérieur du CSE et son contenu.

Pour rappel, l’article L.2315-24 du Code du travail dispose que le CSE détermine à travers un règlement intérieur les modalités relatives à l’exercice de ses missions concernant :

– son fonctionnement,

– ses rapports avec les salariés.

La connexion permanente à un ou plusieurs outils professionnels accentue les risques de stress, l’épuisement professionnel ou encore l’agressivité.

Le Code du travail prévoit depuis le 1er janvier 2017 un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés et impose aux entreprises de mettre en place des instruments de régulation divers.

L’idée est de nourrir la réflexion, entre les différents acteurs de la sécurité au travail, sur les pratiques de travail et l’organisation afin de rétablir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans les règles de fonctionnement du CSE des entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Economique dispose de différents moyens notamment financiers à savoir deux types de budgets :

– Le budget de fonctionnement,
– La subvention dédiée aux activités sociales et culturelles (ASC).

Les budgets du CSE sont calculés en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise soit celle qui est égale à l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de la législation de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (art. L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail).
Il faut donc se référer à l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les deux budgets présentent un caractère autonome.

Cette vidéo est axée sur la qualité de vie au travail des salariés (QVT) et le rôle du CSE.

Pour rappel, le CSE doit promouvoir la santé la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise (art. L.2312-5 du Code du travail pour les CSE de moins de 50 salariés, et L.2312-9 du Code du travail pour les CSE de 50 salariés et plus).

La QVT s’inscrit dans un projet d’amélioration des conditions de travail en corrélation avec la performance de l’entreprise.

Une petite vidéo dans laquelle nous abordons :

• Le concours du CSE dans la mise en place du télétravail,
• La négociation par accord,
• La mise en place d’une charte soumise à l’avis du CSE et son contenu,
• La conclusion d’un accord individuel avec le salarié,
• Le rôle du CSE dans l’organisation et le suivi du télétravail.

Le risque principal d’un contrat à temps partiel pour un employeur c’est qu’il soit requalifié à temps plein avec pour conséquence un rappel de salaire.
Aussi, quelques précautions s’imposent pour éviter de sérieuses difficultés.

Nous abordons dans cet article les points suivants :

• Le temps partiel est formalisé par un contrat écrit,
• L’absence de contrat écrit et /ou l’absence de répartition de la durée de travail entre les jours sur la semaine et les semaines sur le mois,
• Quelques exemples de requalification à temps plein,
• Une autre voie de requalification à temps plein,
• Une requalification à temps plein, peu important l’existence d’un autre emploi,
• La prescription.

La prise d’acte est un mode de rupture basée sur l’inexécution d’obligations importantes de l’employeur à l’égard du salarié qui a pour conséquence la rupture du contrat de travail. On parle d’obligations du contrat synallagmatique, c’est-à-dire, d’obligations réciproques l’un envers l’autre.

Elle trouve son fondement juridique aux articles 1224 à 1230 du Code civil (anciennement 1184).

Enfin, c’est la jurisprudence qui en fixe les contours.

Nous abordons dans cet article les points suivants :

– Un manquement suffisamment grave et récent de l’employeur qui fait obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier une prise d’acte,
– L’auteur de la prise d’acte de rupture,
– Peut-on prendre acte de la rupture avec n’importe quel contrat ?,
– L’effet de la prise d’acte sur le contrat de travail (CDI – CDD),
– Le cas du salarié protégé,
– Date de la rupture de la prise d’acte,
– Le formalisme de la prise d’acte,
– La saisine directe du bureau de jugement du Conseil de prud’hommes,
– L’examen des griefs de la prise d’acte par les Juges du fond,
– La prescription en matière de prise d’acte de rupture.

Accompagnant de nombreux CSE, nous constatons que bien trop d’entreprises passent « au chausse-pied » la question de la consultation de cette instance représentative.

Retrouvez une vidéo qui aborde le sujet dans lequel il est évoqué :

– La notion d’information du CSE,
– Les différentes consultations du CSE (les consultations récurrentes avec les 3 grandes thématiques et les consultations ponctuelles),
– L’avis éclairé du CSE,
– Le délai pour rendre un avis,
– L’appel à l’expertise,
– La BDES.

Cette vidéo est axée principalement sur la thématique du rôle du CSE dans la formation professionnelle prises sous :

1/ L’angle de la consultation du CSE,
2/ L’information et la sensibilisation des salariés concernant l’utilisation du CPF (compte personnel de formation),
3/ L’entretien professionnel obligatoire.

La journée de solidarité est obligatoire dans toutes les entreprises conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Le Conseil d’Etat a jugé que cette journée de solidarité ne constitue pas une journée de « travail forcé ou obligatoire » au sens de l’Organisation internationale du travail (OIT) mais une obligation civique normale conforme avec la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En outre, le Conseil constitutionnel a jugé que cette journée n’est pas anticonstitutionnelle dans sa décision du 22 juillet 2011 n°2011-148/154 QPC.

Nous abordons dans cet article les points suivants :

– A quelle date doit-elle être fixée ?
– De quelle durée doit-elle être ? Cas du temps plein et du temps partiel
– Que se passe-t-il en cas d’absence du salarié ?
– Comment fixer la date de la journée de solidarité ?
– Cas d’un fractionnement de la journée de solidarité
– Conséquence sur la rémunération
– En cas de changement d’employeur en cours d’année
– Et dans la fonction publique ?

Accompagnant de nombreux CSE, nous constatons que bien trop d’entreprises passent « au chausse-pied » la question de la consultation de cette instance représentative.

Nous abordons dans cet article les points suivants :

– La consultation c’est quoi ?
– Les différents types de consultation
– La procédure de consultation
– Le délai d’examen

Cette vidéo est axée sur :

– L’affichage obligatoire dans l’entreprise
– Le document unique de l’évaluation des risques professionnels

Cette vidéo est axée sur la BDES (base de données économiques et sociales).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la BDES est obligatoire. Elle a pour objet de recueillir les éléments nécessaires aux informations/consultations récurrentes du CSE.

Le délit d’entrave se définit comme un manquement aux règles de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).
Nous abordons dans cet article les points suivants :

– Le délit sous l’approche du droit pénal
– Le responsable de l’infraction (personne physique/ personne morale
– La prescription
– Quelle procédure faut-il engager ?
– La nécessaire résolution du CSE et la délégation expresse
– Quelques exemples de délits d’entrave :
– Sanction du délit d’entrave

Le CSE (Comité Social et Economique) dispose en matière de santé, sécurité et conditions de travail, de la possibilité de réaliser des enquêtes notamment lors de la survenance d’un accident du travail.

Le Code du travail définit que la délégation du personnel au comité social et économique « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel »

Nous abordons dans cet article les points suivants :

– Une présentation générale du thème
– Un focus sur l’enquête en cas de harcèlement moral présumé
– Les phases de l’enquête de harcèlement présumé

Cette vidéo est axée sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

– Tout Comité Social et Economique (CSE) doit désigner sous la forme d’une résolution adoptée selon modalités de l’article L.2315-32 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Précisons que tout membre du CSE qu’il soit titulaire ou suppléant peut occuper ce poste pour la durée du mandat.

– Côté employeur, il est tenu de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dès lors que l’entreprise emploie au moins 250 salariés. (Art. L.1153-5-1 du Code du travail).

MAIS ETES VOUS EN MESURE DE REMPLIR VOTRE ROLE DE REFERENT HARCELEMENT EN L’ABSENCE DE TOUTE FORMATION ?

Cette vidéo est axée sur la formation SSCT et la formation économique des membres du CSE.

En tant que membre du Comité Social et Économique (CSE) :
– vous êtes l’un des interlocuteurs privilégiés de l’employeur en matière des risques professionnels, en particulier pendant cette période de crise du Coronavirus.
Rappelons que l’un des rôles des élus du CSE est de prévenir et d’alerter sur les risques professionnels rencontrés au cours de votre mandat.

MAIS ETES VOUS EN MESURE DE REMPLIR CETTE MISSION SI VOUS N’AVEZ PAS ASSISTE A LA FORMATION SSCT (SANTE SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL) ?

– vous avez également la charge d’assurer l’expression collective des salariés et donc leurs intérêts auprès de la Direction dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise mais également dans son organisation, sa formation professionnelle et ses techniques de production.

MAIS ETES EN MESURE DE REMPLIR CETTE MISSION SI VOUS N’AVEZ PAS ASSISTE A LA FORMATION ECONOMIQUE DES MEMBRES DU CSE (pour les CSE de 50 salariés et plus) ?

Le CSE de 50 salariés et plus à pour attribution, notamment, le fait d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Raison pour laquelle il doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Selon la nature de l’activité d’une entreprise, la multiplication des mouvements sociaux, des crises sanitaires, des intempéries ou des cyberattaques, peut affecter l’activité de l’entreprise. Pour faire face à de telles menaces, les entreprises disposent notamment d’un outil de prévention adaptable à chaque situation : le plan de continuité d’activité (PCA).

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sert à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Membres d’un CSE, jouer vôtre rôle en matière de prévention des risques professionnels. Obtenez le rapport écrit du bilan de la situation générale, de la santé, de la sécurité et des actions menées au cours de l’année et le programme annuel de prévention.

Le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Raison pour laquelle des règles strictes encadrent ce type de contrat.

A le caractère de faute inexcusable, l’employeur qui avait conscience du danger encouru par ses salariés, en raison de son expérience ou de ses connaissances techniques, sans qu’aucune mesure ne soit prise pour les en préserver.