Comment prolonger la durée d’un CDD?

Si la forme générale du contrat de travail est le CDI (art. L.1221-2 du Code du travail), il est possible de conclure un CDD pour un motif précis et temporaire (art. L.1242-1 et 2 du Code du travail).

Et lorsqu’un CDD a été conclu avec un terme précis et que l’employeur et le salarié souhaitent le prolonger, il convient dans ce cas de conclure :

–  soit un avenant (1)

–  soit un nouveau contrat distinct du premier (2)

  • L’avenant au contrat de travail (1)

La prolongation du CDD à travers un avenant est possible dès lors que le motif précis est le même que le contrat initial. Il faut aussi qu’il soit encore actuel (Cass. soc., 1er fév. 2000, n° 97-44952). Dans le cas contraire, le CDD peut être requalifié en CDI.

En outre, un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois pour une durée totale ne pouvant excéder 18 mois. Mais une convention collective peut fixer une durée différente et un nombre de renouvellements également différent. (Art. L.1242-8, L.1242-8-1 et L.1242-13-1 du Code du travail)

De même, à titre exceptionnel dans le cadre des mesures COVID, il est également possible de déroger à la durée maximale d’un CDD ainsi que son nombre de renouvellements, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. (Loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 41, JO du 18 ; ord. 2020-1597 du 16 déc. 2020, JO du 17)

Enfin, la fermeture de l’entreprise pour congé annuel ne peut avoir pour effet pour prolonger la durée maximale des 18 mois. (Cass. soc., 25 fév. 2004, n° 01-43072)

  • La date du renouvellement du contrat (1)

L’absence de clause dans le contrat initial sur son renouvellement n’est pas un obstacle à la poursuite du contrat, dès lors que l’avenant a été signé avant son terme. (Circ. DRT 90-18 du 30 oct. 1990, § 2.3, art. L.1242-13 du Code du travail)

Dans le cas contraire, la seule poursuite du contrat ne permet pas de présumer l’accord du salarié et a pour conséquence la requalification en CDI. (Art. L.1243-11 du Code du travail, Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-17458)

  • Contrats successifs sur le même poste (2)

Au terme du CDD, ce dernier cesse de plein droit. (Art. L.1243-5 du Code du travail)

Et en l’absence de renouvellement dans les conditions précisées ci-dessus, il n’est pas possible de recourir à un nouveau CDD sur le même poste sans respecter un délai de carence. (Art. L.1244-3 du Code du travail)

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le délai de carence est le suivant (art. L.1244-3-1 du Code du travail :

  • Le tiers de la durée du contrat précédent en tenant compte des éventuels renouvellements si cette durée est de 14 jours ou plus ;
  • La moitié de la durée du contrat précédent en tenant compte des éventuels renouvellements si cette durée n’excède pas 14 jours.

En outre, ce délai de carence s’applique également pour un autre salarié de sorte qu’il n’est pas possible de pourvoir immédiatement le poste.

Quant à l’appréciation du poste lui-même, il dépend de la nature des travaux confiés et non du lieu de son exécution, ce qui empêche de le déplacer pour le pouvoir de suite. (Cass. soc., 31 oct. 1989, n° 86-43137)

  • La requalification en CDI

Lorsque le CDD se poursuit alors qu’il n’a fait l’objet d’aucun renouvellement ou qu’il a été renouvelé après son terme (1) ; qu’il a été conclu à la suite d’un CDD pour occuper le même poste sans respecter le délai de carence légal ou conventionnel (2), le salarié est en droit d’obtenir la requalification à durée indéterminée de sa relation de travail suite à sa saisine du Conseil de prud’hommes. (Art. L.1245-1 et 2 du Code du travail)

Dans ce cas, le salarié est fondé à obtenir une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, et si le contrat est arrivé à son terme, le salarié est également fondé à obtenir :

– des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive par la seule survenance de l’échéance du terme du CDD ;

– Une indemnité compensatrice égale au salaire (y compris les congés payés) qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis de licenciement ;

– Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon son ancienneté. (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-43091)

Quant à l’indemnité de précarité, elle ne doit pas être rendue du fait de la requalification. (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-42667)

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Juliana CURATOLO
Juriste en Droit Social
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