• La prise d’acte de la rupture, c’est quoi ?

La prise d’acte est un mode de rupture basée sur l’inexécution d’obligations importantes de l’employeur à l’égard du salarié qui a pour conséquence la rupture du contrat de travail. On parle d’obligations du contrat synallagmatique, c’est-à-dire, d’obligations réciproques l’un envers l’autre.

Elle trouve son fondement juridique aux articles 1224 à 1230 du Code civil (anciennement 1184).

Enfin, c’est la jurisprudence qui en fixe les contours.

• Un manquement suffisamment grave et récent de l’employeur qui fait obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier une prise d’acte

La prise d’acte n’est permise que si les manquements sont d’une telle gravité qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail. Il s’agit de non-respect d’obligations contractuelles ou conventionnelles. (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44236; 5 juil. 2017, n° 16-11520)

Et il faut que les manquements soient considérés comme récents. Le contraire revenant à considérer qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail malgré l’attitude de l’employeur. (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23634)

• Auteur de la prise d’acte de rupture

Seul le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

• Peut-on prendre acte de la rupture avec n’importe quel contrat ?

S’il est établi que l’on peut prendre acte de la rupture avec un CDI, qu’en est-il avec un CDD ?

En règle générale, il n’est pas possible de rompre un CDD de manière anticipée. Néanmoins les articles L.1243-1 à L.1243-4 du Code du travail fixent les exceptions :

• En cas d’accord entre les parties ;
• En cas de force majeure ;
• Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI ;
• En cas de faute grave.

Ainsi, en 2007, la Cour de cassation a jugé que « lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu’il invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave ». (Cass. soc., 30 mai 2007, n°06-41240)

En 2010, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence. (Cass. soc., 12 janvier 2010 n° 08-43.128) s’agissant de la rupture anticipée d’Elie BAUP, l’ancien entraîneur des Girondins de Bordeaux qui avait un CDD.

Plus récemment, la Cour d’appel de Basse-Terre à juger s’agissant d’un CDD que « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est ainsi imputable à l’employeur et il convient de l’analyser en rupture anticipée aux torts de la SARL EGPS ». (CA Basse Terre 13 mars 2017, n° de RG: 15/000461)

Mais il n’est pas possible de rompre son contrat par une prise d’acte pendant la période d’essai. (Cass. soc., 7 fév. 2012, n° 10-27525)

• Effet de la prise d’acte sur le contrat de travail (CDI – CDD)

Pour un CDI, la prise d’acte de rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droits aux indemnités liées à la rupture, soit les effets d’une démission. (Cass. soc., 25 juin 2003, n°01-42679 ; 16 nov. 2004, n°02-46048)

Pour un CDD, la prise d’acte produit soit les effets d’une rupture anticipée imputable à l’employeur ouvrant droit pour le salarié à une indemnité au moins égale aux salaires restant à percevoir (art. L.1243-3 du Code du travail) sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat. (art. L. 1243-8 du Code du travail), soit les effets d’une démission.

Et pour les CDD sans terme précis, les dommages-intérêts sont évalués en fonction de la durée prévisible du contrat. (Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-41232)

En outre, l’employeur ne peut pas déduire les indemnités journalières de la sécurité sociale ou les allocations chômage perçues par le salarié dans le cadre d’un CDD sur l’indemnité à devoir. (Cass. soc., 31 mars 1993, n° 89-43708 ; 27 fév. 2001, n° 98-45140)

Mais lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, l’employeur est fondé à obtenir :

• des dommages et intérêts au titre du préavis non exécuté concernant un CDI. (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44142; 8 juin 2011, n° 09-43208) Le préjudice étant apprécié souverainement par les Juges du fond.
• des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi apprécié souverainement par les Juges du fond dans le cadre d’un CDD. 

Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due. (Art. L.1243-10 du Code du travail)

• Cas du salarié protégé

La réintégration du salarié

La prise d’acte d’un salarié protégé (représentant du personnel, conseiller prud’homme, médecin du travail…) si elle est justifiée produit les effets d’un licenciement nul. (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-14874)

En effet, la rupture intervient sans l’autorisation de licenciement de l’Inspection du travail.

Et la nullité du licenciement permet au salarié de demander sa réintégration. Cette demande est de plein droit et l’employeur ne peut pas s’y opposer.

Cette réintégration intervient sans perte de salaire. L’employeur étant de tenu de verser les salaires compris entre la rupture et la réintégration. (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47517)

Et il ne peut déduire aucun revenu de remplacement perçu pendant cette période. (Cass. soc., 10 oct. 2006,  n° 04-47623)

Pas même les indemnités journalières d’un arrêt maladie. (Cass. soc., 3 mai 2001, n° 99-43815)

Mais le salarié doit demander sa réintégration pendant la période de protection en cours. A défaut, il ne pourra obtenir au titre des salaires perdus que la période entre la rupture et la fin de sa période de protection, sauf s’il est en mesure de prouver que le retard de cette demande ne lui est pas imputable. (Cass. soc., 30 nov. 1999, n° 97-41690)

Enfin, les indemnités de rupture n’ont plus lieu d’être dès lors que le salarié a été réintégré et a obtenu une indemnité couvrant les salaires perçus. Il est même tenu de rembourser son employeur des indemnités de rupture qu’il a perçues. (Cass. soc., 28 avr. 2006, n° 03-45912)

L’absence de réintégration du salarié – la violation du statut protecteur

En cas de licenciement nul, l’employeur est tenu de verser au salarié :

• Une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice au titre de la nullité du licenciement dont le montant est apprécié souverainement par les Juges du fond qui est au moins égale à six mois de salaire, quel que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de la société. (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-44353; 14 avril 2010, n° 09-40486)
• Une indemnité de licenciement (conventionnelle ou légale – il faut retenir le montant le plus favorable),
• Une indemnité compensatrice de préavis, congé payé afférent,
• Une indemnité compensatrice de congé payé,
• Une indemnité au titre de la violation du statut protecteur, égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue entre la date de rupture et la fin de la période de protection. (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-40901). Cette indemnité est plafonnée à 2 ans ½ de salaire. (Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-24182) 
• Date de la rupture de la prise d’acte

La prise d’acte prend effet à sa date d’envoi, cachet de la poste faisant foi (Cass. soc., 4 avr. 2006, n^o 04-44540) et il n’est pas possible de se rétracter. (Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 08-42878)

• Formalisme de la prise d’acte

Aucun formalisme n’est prévu. Mais pour des raisons de preuve, il est courant et même recommandé de procéder par courrier RAR ou lettre remise en main propre contre décharge. La prise d’acte doit contenir les griefs que le salarié reproche à son employeur.

La prise d’acte peut également être remise par un huissier de justice. (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41456)

Et elle peut même être rédigée par l’avocat du salarié agissant en son nom. (Cass. soc., 4 avril 2007, n° 05-42847) 

• La saisine directe du bureau de jugement du Conseil de prud’hommes.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cas d’une prise d’acte), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. (Art. L.1451-1 du Code du travail)

• L’examen des griefs de la prise d’acte par les Juges du fond

Les Juges du fond sont tenus d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant eux par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans sa lettre de prise d’acte (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-42804).

Mais les griefs doivent être connus du salarié à la date de sa prise d’acte, quand bien même il s’agirait de faits antérieurs à la prise d’acte. (Cass. soc., 9 oct. 2013, n^o 11-24457)

• La prescription en matière de prise d’acte de rupture

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il en va ainsi pour une prise d’acte de rupture. (Art. L.1471-1 du Code du travail)

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