Dans notre dernière publication « un salarié peut-il renoncer à son préavis avant son licenciement », nous avions indiqué vouloir faire un complément d’analyse concernant l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2022, n° 21-16000.

En l’espèce, une salariée a été embauchée le 13 septembre 2010 par une société d’économie mixte d’aménagement de la ville de Paris en qualité d’assistante de direction.

En date du 15 avril 2016, elle avait été informée par son employeur de la suppression de son poste et qu’aucun reclassement n’était possible ni en son sein, ni au sein de la société xxx. Il lui avait proposé un accompagnement à la recherche d’emploi.

Par lettre des 20,21 et 22 avril 2016, elle avait fait valoir « qu’elle n’était pas intéressée par le dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi et qu’ayant obtenu une proposition d’embauche, elle souhaitait être licenciée rapidement pour occuper cet autre emploi »

C’est dans ces conditions que l’employeur a cru être dispensé de toute recherche de reclassement.

Or, peu enclin à la morale (voir également notre dernière publication) mais nous savons qu’elle ne fait pas toujours de droit, la salariée a contesté son licenciement.

La Cour d’appel de Paris dans son arrêt du 10 mars 2021 a jugé que :

« en affirmant que cette demande de la salariée ne pouvait dispenser l’employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique, pour en déduire que l’employeur, qui ne démontrait pas avoir effectué de façon sérieuse et loyale son obligation de reclassement en proposant à la salariée les postes disponibles, a manqué à son obligation de reclassement »

L’employeur a été condamné à lui verser la somme de 30650,25€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contestant l’arrêt, l’employeur s’est pourvu en cassation qui a rendu un arrêt de rejet au motif que :

L’employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. »

« que si la salariée avait indiqué par avance qu’elle bénéficiait d’une embauche et avait demandé d’enclencher le licenciement, cette circonstance ne pouvait dispenser l’employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique, et fait ressortir qu’il ne lui avait pas proposé les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle, la cour d’appel a exactement décidé, procédant à la recherche prétendument omise, qu’il n’avait pas satisfait de façon sérieuse et loyale à son obligation de reclassement préalable au licenciement. »

En effet, l’employeur est tenu au visa de l’article L.1233-4 du Code du travail d’effectuer « le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure ».

Et il importe peu que le salarié ait retrouvé un emploi, l’employeur est tenu d’effectuer les recherches de reclassement de manière loyale (Cass. soc., 31 mars 1999, n° 97-40962)

Mais si l’employeur a proposé des postes conformes aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail et que par la suite le salarié a exprimé son souhait d’être licencié, l’employeur est alors en droit de cesser ses recherches (CE, 11 juill. 2012, n^o 334502).

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