La faute grave – Quel délai pour engager la procédure lorsque le salarié est en arrêt maladie?

Il est de jurisprudence constante que l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit agir dans « un délai restreint » à la date de la connaissance des faits.

La faute grave étant la faute qui ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise.

A titre d’exemple (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-45103)

« l’employeur, tenu d’agir dans un délai restreint, avait laissé s’écouler un délai d’un mois entre les faits fautifs invoqués et la notification du licenciement, M. X… continuant d’exercer ses fonctions, a pu décider que ce délai n’était pas compatible avec l’allégation d’une faute grave »

Mais l’employeur est-il tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint lorsque le contrat du salarié est suspendu s’il souhaite licencier le salarié pour faute grave ? C’est à cette question que la chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer dans son arrêt du 7 décembre 2022 (21-14484).

En liminaire à notre propos, il convient de rappeler que l’employeur pour ne pas encourir la prescription des faits qu’il estime fautifs est tenu d’engager la procédure de licenciement dans les 2 mois à la date de leurs connaissances (art. L.1332-4 du Code du travail).

Le délai courant entre le jour ou l’employeur à une connaissance exacte et complète des faits reprochés (Cass. soc., 17 fév. 1993, n°88-45539) et la date du cachet de la poste de la convocation à un entretien préalable ou la date de sa remise en main propre.

En l’espèce, un conducteur receveur a été engagé en date du 29 mai 2020.

Ayant fait l’objet de 2 courriers de rappel à l’ordre les 19 septembre 2014 et 30 janvier 2015, il a été convoqué par lettre du 19 juin 2015 à un entretien préalable fixé au 29 juin 2015 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au final, il a été licencié pour faute grave.

En parallèle à la procédure, il a été placé en arrêt maladie du 26 mai au 31 juillet 2015.

Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale qui l’a requalifié pour une cause réelle et sérieuse sans retenir la faute grave privative du préavis et l’indemnité de licenciement (Cour d’appel de Toulouse 4ème ch. sect. 2 – arrêt du 21 janvier 2021) au motif que l’employeur était tenu d’agir dans un délai restreint à la date de la connaissance des faits fautifs.

En l’occurrence, la Cour a retenu que l’employeur a « tardé à mettre en œuvre la procédure disciplinaire en n’engageant celle-ci que le 19 juin 2015, soit près d’un mois après les faits fautifs dont il avait la connaissance dès le 22 mai 2015, et sans prononcer de mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié, de sorte qu’il ne démontre pas que ces faits rendaient impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise ».

Contestant cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation.

Les Hauts magistrats ont censuré l’arrêt de la Cour d’appel au motif que le fait que l’employeur prenne un certain temps pour engager la procédure lorsque le contrat du salarié est suspendu ne peut avoir pour effet de retirer le caractère de faute grave.

Le salarié étant en arrêt maladie seulement quelques jours après la découverte des faits fautifs.

L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel d’Agen.

Pour toutes questions, vous pouvez nous contacter.

Fabien THOMAS
Directeur de la société ICMP


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