La clause de mobilité

La clause de mobilité a pour objet de modifier le lieu de travail d’un salarié.

Toutefois, certaines règles encadrent ce sujet.

C’est ce que nous vous proposons de découvrir à travers cette publication.

  • La clause de mobilité ne se présume pas

Une clause de mobilité ne se présume pas, elle doit figurer dans le contrat de travail et obtenir le consentement du salarié à travers son accord exprès.

Elle peut aussi être ajoutée ultérieurement, mais dans tous les cas, il est nécessaire d’obtenir l’accord exprès du salarié, car il s’agit d’une modification du contrat de travail. (Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-45202)

Et elle se doit de respecter les dispositions conventionnelles prévues à cet effet.

  • Elle doit indiquer une zone géographique précise

Une clause de mobilité doit définir une zone géographique précise (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45846 ; 28 avr. 2011, n° 09-42321).

A défaut, elle est nulle et privée d’effet. (Cass. soc., 19 mai 2004, n° 02-43252 ; 16 juin 2009, n° 08-40020)

Ainsi, est nulle et privé d’effet, la clause de mobilité qui prévoit la possibilité de modifier voire même d’étendre unilatéralement la zone géographique. (Cass. soc., 13 mai 2015, n° 14-12698)

En l’espèce, le contrat de travail comportait une clause de mobilité par laquelle le salarié prenait « l’engagement d’accepter tout changement d’affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce sur l’ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités ».

Le salarié refusant son nouveau lieu de travail a été licencié. Les juges ont estimé que le motif de la rupture était dénué de cause réelle et sérieuse.

De même, la clause qui prévoit non pas une possible mutation, mais seulement l’exécution de la prestation de travail, en fonction des nécessités de l’entreprise, ailleurs que sur le lieu d’affectation, est insuffisante. (Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-40929)

Tout comme la clause de mobilité qui prévoit que la prestation de travail peut se dérouler dans tous les locaux de l’entreprise puisque la précision de la zone géographique est absente (Cass. soc., 14 juin 2000, n° 98-43714) ou la clause qui prévoit que le salarié accepte une mutation dans une société appartenant au groupe ou à l’UES (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44200).

  • Sa mise en œuvre doit être de bonne foi

Il ne suffit pas qu’une clause de mobilité indique une zone géographique pour qu’elle soit valablement appliquée par l’employeur. Il faut également que ce dernier n’abuse pas de ce droit, car il se doit d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (art. L.1222-1 du Code du travail).

D’ailleurs, sa mise en œuvre de manière abusive peut justifier une prise d’acte. (Cass. soc., 20 oct. 2015, n°14-17596)

Voir notre publication sur la prise d’acte de rupture.

Raison pour laquelle, un effet immédiat dans la mise en œuvre d’une telle clause est abusif surtout pour un salarié en situation familiale critique. (Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44315)

Dans le même sens, est abusif le fait de demander à une mère de famille d’un enfant handicapé moteur alors que son ancien poste est resté disponible. (Cass. soc., 6 juin 2001, n° 98-44190)

Ou le fait d’avoir donné un délai de 24h pour accepter ou refuser le nouveau lieu de travail alors que le salarié avait demandé un délai de réflexion de 10 jours. (Cass. soc., 21 juil. 1986, n° 84-41577)

  • Un délai de prévenance nécessaire

C’est pourquoi, dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant même si la clause est silencieuse sur ce point.

Par exemple, un délai de 4 jours alors que le salarié a un enfant en bas âge est insuffisant. (Cass. soc., 19 mars 2003, n° 01-40128)

En effet, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai acceptable pour s’organiser. (Cass. soc. 18 sept. 2002, n° 99-46136)

  • Elle doit respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. (Art. L.1121-1 du Code du travail)

Raison pour laquelle, elle ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40523)

C’est pourquoi cela ne doit pas conduire à un bouleversement des horaires du salarié qui peut alors refuser sa mise en œuvre sans que cela soit un motif de licenciement. (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40092)

  • Le cas de la mise en œuvre de la clause de mobilité pour une raison économique

En présence d’un motif économique, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel (CSE) lorsqu’ils existent puisqu’il s’agit d’un sujet intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et ce avant toute décision.

Voir notre publication sur l’information et la consultation des CSE de 50 salariés et plus concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Et la proposition au salarié se doit de respecter un formalise particulier par un envoi par lettre recommandée avec avis de réception avec un délai d’un mois pour y répondre à compter de la date de la première présentation (art. L.1222-6 du Code du travail). Ce délai est ramené à 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire.

L’absence de réponse du salarié dans le délai légal vaut acceptation de sa part.

  • Le refus du salarié

Le refus du salarié à la mise en œuvre de sa clause de mobilité dès lors qu’elle n’est pas abusive peut justifier son licenciement. (Cass. soc., 26 nov., 2002, n° 00-44517)

Ce refus ne constitue pas une faute grave privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié pourrait obtenir selon son ancienneté (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 07-40522), sauf à considérer que suite à la demande de sa mise en œuvre, il aurait adopté un comportement le justifiant. (Cass. soc., 28 fév. 2001, n° 97-45545)

Dans tous les cas, la lettre de licenciement doit indiquer les raisons de l’employeur ayant décidé sa mise en œuvre et le refus du salarié. (Art. L.1232-1 du Code du travail)

Pour toutes questions, vous pouvez nous contacter

Fabien THOMAS
Directeur de la société ICMP

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