Certains employeurs souhaitent organiser la durée de travail sur le principe de l’annualisation (on parle aussi de modulation pour une période différente à l’année) afin d’obtenir une certaine souplesse pour faire face à des variations d’activités au sein de l’entreprise, et ce, à moindre coût.

Pour autant, beaucoup de petites entreprises s’affranchissement des contraintes liées à ce type d’organisation.

Nous vous proposons ici un éclairage synthétique concernant l’annualisation et les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect des obligations liées à ce type de mise en place, ce qui vient d’être rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 octobre 2021 (n° 20-12730).

Précisons que depuis la Loi du 20 août 2008, la modulation a été remplacée par l’aménagement du temps de travail, mais le principe demeure identique, d’autant que tous les accords conclus sur le principe des anciennes dispositions demeurent applicables.

1/ L’annualisation du temps de travail c’est quoi ?

C’est une organisation du temps de travail qui est calculée non plus sur la semaine, mais sur l’année ayant pour effet de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

Dans le principe, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale se compensent avec les heures effectuées en deçà.

Les heures supplémentaires se comptabilisant à la fin de la période ou de l’année dans le cas de l’annualisation. (Art. L.3121-41 du Code du travail)

Enfin, lorsque la période est annuelle, les heures supplémentaires se comptabilisent au-delà de 1607 heures.

2/ Comment mettre en place l’annualisation ?

Ce type d’organisation nécessite la mise en place d’un accord collectif, qu’il soit d’établissement d’entreprise ou de branche (art. L.3121-44 du Code du travail) et en l’absence d’un tel accord, l’employeur ne peut mettre en place une telle organisation que sur une durée de 9 semaines (art. L.3121-45 du Code du travail).

En outre, l’employeur devra respecter les termes de l’accord collectif qui devra comporter (art. L.3121-44 du Code du travail) :

1° La période de référence (…),

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. (…)

Au surplus, le Comité Social et Economique devra être préalablement consulté chaque année en application de ses prérogatives fixées par l’article L. 2312-26 du Code du travail qui portent notamment sur l’aménagement du temps de travail.

Rappelons que l’employeur se doit également de mettre à jour la BDES.

Voir nos publications sur le sujet de la BDES:

Attention à l’absence de mise à jour de la BDES

La BDES – base de données économiques et sociales

3/ Quelles conséquences en cas de non-respect des contraintes liées à ce type d’organisation du temps de travail ?

Dans son arrêt du 13 octobre 2021 (n° 20-12730), la Cour de cassation est venue rappeler avec force :

«  que l’employeur ne peut mettre en place une modulation du temps de travail qu’à la condition d’établir, pour chaque période annuelle, le programme indicatif de la modulation et de le communiquer aux salariés concernés, après consultation du comité d’entreprise. »

Ainsi, à défaut d’avoir communiqué un programme indicatif de modulation au salarié et d’avoir consulté le Comité Social et Economique (ancien CE) lorsque celui-ci est obligatoire sauf à justifier un procès-verbal de carence, le salarié est fondé à réclamer un rappel de salaire puisque la période à prendre en compte est celle de la semaine, l’accord d’annualisation lui est dans ces conditions inopposable.

Il est donc fondé à réclamer dans la limite de la prescription :

– un rappel de salaire sur toutes les périodes de sous-activités au titre de l’absence de fourniture de travail, (voir notre publication : « Pour s’exonérer du paiement du salaire, l’employeur doit prouver que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition »),

– un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires se décomptant par semaine civile.